Jakie pytania zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Rekrutacja

Zatrudnienie jest najważniejszym etapem życia dla każdej osoby. Jest to moment, w którym zaczynasz robić coś odpowiedzialnego, przynosić pożytek publiczny, podejmować inicjatywę, aby zorganizować swoje przeznaczenie, swój dzień pracy.

Dla pracodawcy urządzenie kolejnego pracownika jest również pewnym znaczącym momentem, który w znaczący sposób wpływa na jego firmę i cały biznes. W końcu, popełniwszy błąd na tym etapie, możesz spowodować poważne konsekwencje dla całego biznesu. Dlatego, jak wszyscy wiemy, jeśli pracownik jest zobowiązany do jakiegoś znacznego wakatu, porozmawia z nim, przetestuje go i sprawdzi, czy naprawdę jest odpowiedni.

Ten artykuł zostanie poświęcony temu zagadnieniu - doborowi personelu, ich weryfikacji. Opisujemy, co obejmuje proces taki jak znalezienie pracowników i jak sobie z tym poradzić. Zwrócimy również uwagę na niektóre kluczowe punkty, o których każdy pracodawca musi pamiętać. Oprócz ogólnych zostaną podane szczegółowe zalecenia dotyczące tego, co robić i jak postępować z pracownikiem. W tym zostaną omówione, jakie pytania zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej i jak ocenić odpowiedzi otrzymane podczas tej rozmowy.

Jak szukać pracownika?

Każda firma potrzebuje personelu, który będzie zaangażowany w jej utrzymanie i wykonywanie zadań powstających podczas pracy. Dlatego dobór personelu jest normalnym procesem, który jest nieunikniony w każdej dziedzinie działalności.

Zadaniem stojącym przed liderem za każdym razem, gdy poszukuje personelu, jest znalezienie pracownika, który najlepiej odpowiada danemu wakatowi, który najlepiej poradziłby sobie z przydzielonymi zadaniami. W rzeczywistości pracodawcy kierują się niektórymi pomysłami przy wyborze kandydatów na dane stanowisko. Chociaż nie jest to całkowicie poprawne.

Najlepszym przykładem tego, w jaki sposób pracodawca, jako żywa osoba, może popełnić błąd i poszukać „niewłaściwego” pracownika, jest następująca ilustracja. Wyobraź sobie, że firma szuka pracownika na konkretne stanowisko. Osoba, która przychodzi do lidera, go nie lubi, chociaż może doskonale poradzić sobie z zadaniami.

Drugi wnioskodawca, jego konkurent, wydaje się pracodawcy bardziej atrakcyjnemu z punktu widzenia cech ludzkich, ale jednocześnie ma niższe kwalifikacje i być może będzie gorzej wykonywać swoją pracę. Jak myślisz, który z nich zostanie przyjęty na to stanowisko?

Zgadza się, takie poszukiwanie pracowników zakończy się tym, że mniej kompetentny pracownik dostanie pracę. I niestety nic na to nie można poradzić - czynnik ludzki odgrywa ważną rolę w procesie selekcji.

Ten przykład oczywiście ilustruje sytuację, w której pracodawca nie postępuje właściwie, zarówno z punktu widzenia swojej działalności, jak i ze względu na jakąś warunkową sprawiedliwość. Dlatego zachęcamy do porzucenia takiego modelu oceny ludzi. Najważniejsze w twoim pracowniku nie jest to, że go lubisz lub że on w jakiś sposób cię szczególnie traktuje, ale to, jak jakościowo jest gotowy poradzić sobie z pracą. Aby w jakiś sposób pomóc pracodawcom w dokonaniu wyboru, przedstawiamy mechanizmy wyboru w tym artykule.

Wywiad jest najlepszą formą oceny

W rzeczywistości nie ma nic lepszego niż dwie formy selekcji - wywiady i testy - (aby znaleźć pracowników w Twojej firmie) nie zostały jeszcze wynalezione. Są to uniwersalne narzędzia, dzięki którym możesz poznać kandydata, poznać jego osobiste i biznesowe cechy oraz przetestować jego umiejętności. Tyle, że taka forma testowania kandydatów nie jest odpowiednia we wszystkich przypadkach, ponieważ nie wszystkie stanowiska wymagają pewnych umiejętności praktycznych.

Czasami obowiązki pracownika obejmują więcej niż zbiór praktycznej wiedzy. Przeciwnie, zdarzają się sytuacje, w których nie można wybrać personelu wyłącznie na podstawie testów z określonego przedmiotu. Wszystko zależy od specyfikacji pracy, od tego, o jakim obszarze działalności mówimy.

Dlatego wymyślili wywiad jako uzupełniające (lub pojedyncze) narzędzie do znajdowania specjalistów dla niektórych wolnych miejsc pracy. Dzięki prostej rozmowie pracodawca rozumie, czy siedzi przed nim prawdziwym kandydatem na stanowisko, gotowym do podjęcia pracy i zajmowania się nim w wysokiej jakości, czy też osoba ta nie jest wystarczająco kompetentna.

Czego można oczekiwać od rozmowy?

Aby rozmowa z potencjalnym pracownikiem zakończyła się powodzeniem, musisz wiedzieć, jakie pytania zadać kandydatowi na rozmowę kwalifikacyjną. Tylko w tym przypadku szef firmy będzie w stanie skomponować przybliżony obraz tego, kto porusza się przed nim i jakie cele. Dlatego zalecamy wcześniejsze opracowanie mechanizmu oceny, wymyślenie pytań, które pozwolą ci poznać tę lub inne informacje o osobie.

Aby to zrobić, zapiszemy to, o co pytamy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a Ty przeanalizujesz te informacje i sam zdecydujesz, jak nawiązać rozmowę z następnym kandydatem.

Typowe pytania

Ogólnie rzecz biorąc, wszyscy z grubsza wiemy, jakie pytania zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zapytaj o to każdą osobę, a on nie zawaha się odpowiedzieć, że są to pytania dotyczące twoich zainteresowań, twojej przeszłej pracy, niektórych osobistych cech, popełnionych błędów i osiągnięć w życiu.

W rzeczywistości wszystkie te pytania są typowe i najczęstsze, zadawane są zawsze i wszędzie. Pomagają ustalić niezbędne minimum dotyczące twojego kandydata na wolne stanowisko, co pozwoli ci zrozumieć, czy warto z nim dalej rozmawiać. I najczęściej ten zestaw jest uzupełniany przez niektóre niestandardowe pytania, coś bardziej oryginalnego. Przynajmniej odpowiedni wywiad powinien łączyć oba te typy.

Nietypowe pytania

Niektóre z najbardziej niestandardowych pytań obejmują: „Dlaczego jesteś nieodpowiednią osobą?”, „Jakim rodzajem zwierząt jesteś?”, „Dlaczego jesteś - prawda?” itp. Nietrudno wymyślić takie „sztuczki”; w rzeczywistości możesz zadawać dowolne bzdury; Twoim celem (jako pracodawca pytający o takie rzeczy) nie jest ustalenie, jakie zwierzę stoi przed tobą. Konieczne jest zrozumienie, w jaki sposób pracownik reaguje na sytuację, która nie jest dla niego standardowa, i jak łatwo się z tego wydostać, jak rozwiązuje bieżący problem.

Profesjonalne chwile

Oczywiście, mówiąc o tym, jakie pytania zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nie zapominaj o cechach zawodowych (jeśli stanowisko wymaga oczywiście szczególnej wiedzy i umiejętności, których nie każdy człowiek jest obdarzony).

Oprócz wyjaśnienia, z czym ten pracownik pracował i gdzie, jakie problemy rozwiązał i jakie zadania wykonywał, ważne jest również, aby zapytać o coś ze sfery zawodowej. Oczywiście charakter tej części wywiadu zależy od tego, jaki obszar działalności można omówić.

Kategorie pytań

Istnieje również inna klasyfikacja tego, o co pytano podczas wywiadu. Są to pytania związane z pewnymi cechami psychologii pracownika. Na przykład, pozwalając ustalić jego motywację, pewność siebie, doświadczenie, zdolność rozwiązywania konfliktów i tak dalej.

Przeciwnie, pytania te można przypisać „typowym” pytaniom opisanym powyżej, ponieważ każdy przykład wywiadu, z którym możesz się spotkać, wykorzystuje je w taki czy inny sposób. Teraz dajemy również szereg przybliżonych opcji, w jaki sposób możesz ich zapytać i na czym się skupić, gdy otrzymasz na nie odpowiedzi.

Motywacja

Najczęściej pracodawca interesuje się tym, co motywuje pracownika: chęcią pracy w konkretnej firmie, potrzebą zarabiania pieniędzy lub możliwością pracy w interesującej dla niego dziedzinie. Jest to wstępna koncepcja osoby na temat pracy, czynnik determinujący jakość jego pracy i wyniki, jakie może osiągnąć ten pracownik. Aby sprawdzić prawdziwe motywy osoby, zapytaj ją, dlaczego musi pracować, dlaczego pracuje, dlaczego przyszedł do Twojej firmy, czego oczekuje od pracy z tobą i tak dalej.

Oczywiście powinieneś być przygotowany na to, że wnioskodawca odpowie w taki sposób, że usłyszysz od niego, czego chcesz. Dlatego psychologowie zalecają cykliczne zadawanie pytań kilka razy, aby zmylić rozmówcę i nie dać mu okazji do wcześniejszego przemyślenia tego, co powie. Jeśli to, co powiedział, nie jest prawdą, szybko to rozpoznasz po niekonsekwencjach, które „ujawniły się” w rozmowie.

O mnie

Ważne jest, aby nie przegapić okazji, aby zapytać wnioskodawcę o coś osobistego, abyś mógł dowiedzieć się, jaka osoba siedzi przed tobą. W takim przypadku potrzebujesz pytań dotyczących hobby lub czegoś w rodzaju „powiedz mi o sobie” lub „jak spędzasz czas?”. W większości przypadków pierwszą rzeczą, którą wnioskodawca zacznie opisywać, jest to, co robi częściej, i na co zwraca większą uwagę i czas. Abyś mógł zrozumieć jego priorytety w życiu, a właściwie to, czym żyje i czym się interesuje.

Poziom przychodów

Ważną kwestią, której nie należy zapominać, jest kwestia oczekiwanego poziomu płac. Musisz zapytać, ile pracownik chciałby otrzymać, jaki poziom wynagrodzenia uważa za „pułap” w swojej dziedzinie, jaki poziom chciałby osiągnąć za 5-10 lat i tak dalej.

Ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób ta osoba odnosi się do pieniędzy i czego oczekuje zarówno od swojego zawodu w ogóle, jak i od twojej firmy w szczególności. Skoncentrujesz się więc na przybliżonych żądaniach tego konkretnego pracownika i będziesz w stanie zrozumieć, w jaki sposób jest w stanie je zapewnić i jak ogólnie spełnia on pożądane pod względem swoich umiejętności zawodowych i cech biznesowych. Zapytaj, nie wstydząc się, ile zapłacono mu za poprzednią pracę i inne „niezręczne” pytania dotyczące pieniędzy i dochodów.

Postęp

Nie zapomnij poznać poczucia własnej wartości osoby, która do ciebie przybyła, jej stosunku do swoich osiągnięć i rezultatów swojej pracy. A co najważniejsze, pytania takie jak: „Co udało ci się zrobić w poprzedniej pracy?”, „Z czego jesteś dumny w sferze zawodowej swojego życia?”, „Jaki jest największy sukces twojego życia w karierze” i tak dalej, pomogą. Zrozumiesz więc, jaką wartość ma dana osoba, jakie są jej ideały, do czego dąży.

Odczyn

Zawsze zwracaj uwagę na to, jak pracownik reaguje na wszystkie twoje pytania. A najciekawsza pod tym względem reakcja na ciebie będzie odpowiedzią na twoje najdziwniejsze i najbardziej nieoczekiwane pytania. W końcu jako pracodawca powinieneś wiedzieć, że na początku wszyscy zachowują się tak samo podczas wywiadów. Denerwują się, próbując pokazać się z jak najkorzystniejszej strony, starając się wyglądać lepiej, aby cię zadowolić i uzyskać pustkę swoich marzeń.

Tylko stopniowo przestają się martwić i zaczynają mówić piękniej i harmonijniej. Twoim zadaniem jest wyprowadzenie ich z równowagi i sprawienie, że zaczną się denerwować, denerwować, a nawet złościć na ciebie. Tylko w ten sposób, prowokując osobę, będziesz wiedział, co naprawdę myśli i na co jest gotowy w prawdziwej sytuacji życiowej. W końcu oczywiste jest, że w rzeczywistości wszyscy jesteśmy różni i to od tego, jak taki pracownik będzie się zachowywał w rzeczywistych warunkach „bojowych”, decyduje jego sukces w pracy, a zatem, jak przydatny będzie dla Twojej firmy.

Połączenie

Łącz różne rodzaje pytań, próbuj mylić i mylić swojego rozmówcę. Jednocześnie, korzystając z twoich pytań, staraj się objąć jak najszerszy zakres jego zainteresowań, jego sfer życia - to pozwoli ci zrozumieć, jaka osoba jest przed tobą.

I pamiętaj: rekrutacja jest bardzo ważnym zadaniem. Postaraj się przeprowadzić na rozmowie jakieś testy, sprowokować osobę, przetestuj ją, w ten sposób przejrzysz wszystkich, którzy mogą okazać się nieodpowiednimi kandydatami na to stanowisko.